1. 收入的確切構成需要明晰。
很多公司的招聘廣告赫然寫著“底薪+年底獎金 = 40萬元人民幣”，一看就別指望了，估計沒有明說的“底薪”也五六千塊錢，剩下的要完成業(yè)績指標后才能兌現。
還有些公司許諾給員工“期權”。請別上當，多年前，某國內IT界著名企業(yè)承諾的期權都附帶了無數限制條款，看似員工持股，實際上就是些廢紙，幾乎永遠不能變現。等高管們拋售套現后，輪到中層和員工時，估計公司也快退市了。
另外，勞動合同中有關工資、獎金、升職的重要條款不能含糊，應聘者一定要看到實實在在的待遇再簽字畫押。合同中不提錢，到處是“根據實際情況由部門確定”等虛頭巴腦的話，不用再耽誤時間了，堅決pass。
不過，需要注意的是，這種近乎廢紙的合同常常出現在國企，體制內的事永遠是模模糊糊。
2. 公司的前景需要分析，不能只看牌子。
直到留學英國后相當一段時間內，我習慣于用外部認同的品牌包裝自己，名牌大學、大牌公司、國際化的工作……
不過，漸漸地，我發(fā)現這些社會認同雖然有用，但也是“雙刃劍”。職場中，大品牌的外部環(huán)境更多是一種威壓感，面對“神”一樣的雇主，只能頂禮膜拜、俯首稱臣，卻沒有話語權。
我最深刻的教訓是，二十年前大學畢業(yè)時，完全不關心國家大事，完全不知道“國企改革”是什么意思，糊里糊涂地進了央企。進去才知道，“國企改革”其實就是“虧損”“過緊日子”“把工資的一部分當績效”。個人承受得了這樣的經濟壓力嗎？
因此，無論什么公司，都應該盡可能地看看他們的財務報表，而且別只是盯著銷售收入，別迷戀于“世界500強”的表象，別忘了利潤、利潤率等“干貨”。
3. 從應聘崗位的Job Deion中能看出公司體制。
現在的雇主與資本原始積累階段差不多，雖然不能說窮兇極惡，至少也是“殺人不見血”。Job Deion（工作描述）中羅列的期望值之高，讓人感覺一個辦公室前臺最好也是海歸、碩士畢業(yè)、具備CEO的領導力。
從這類的招聘廣告能看出，雇主不是“除了錢什么都沒有”的暴發(fā)戶，就是那些號稱公司而公司化程度又比較低的事業(yè)單位。如果偏巧是央企、政府，那也沒辦法，林子大了……
有一種情況比較特殊，值得關注。外資機構里，有一類“事業(yè)單位”——代表處，也比較符合上述特征。雇主雄心勃勃要國際化、開拓中國市場，實際上他們連中國在哪個洲還沒搞清楚呢。國外的“土鱉”不比中國少，“風水輪流轉”，也該輪到他們閉關鎖國了。
這類的招聘單位，說到底，對招聘崗位的定位很模糊，有“摸著石頭過河”之嫌?？赡軕鸽y度不一定大，待遇也不一定差，但工作起來常常是“打哪兒指哪兒”，沒有未來，只有眼前。
4. 看看未來的老板是個什么德行，極端重要?。。?/strong>
記得當年歷史課上，老師講到西歐封建等級制度時，曾概括說：“我的附庸的附庸不是我的附庸。”當今職場的上下級關系也很類似——“我的老板的老板不是我的老板”。
偌大的公司里，員工就仿佛在給一個人打工，這個人就是直屬領導（line manager），也是實至名歸的老板。
面試時別光想著如何回答問題，也要留心觀察直屬領導的面相。古代官場重視面相，當代職場也是如此。憑直覺不喜歡這個老板，就不要勉強，再去應聘下一個公司就好。
看走眼也沒關系，反正還有試用期。按合同規(guī)定，這個磨合階段往往有幾個月，能夠近距離了解老板的一舉一動。
自己是工作狂，同時又想把下屬變成工作狂的老板，有毒，快跑！
動不動就叫囂“狼性”口號的直屬領導，多半都有心理或精神疾病，在他們身邊時間長了可能會被傳染。
還有些領導只對雞毛蒜皮的事兒感興趣，一到需要決策、拍板、簽字的時候就無限期拖延。這類人屬于“員工型”頂頭上司，原本不適合當領導，陰差陽錯坐在了這個位置上，卻無法脫離員工的本性。那又何必在一起浪費時間呢？
